我が事務所 ワン・プラス人財研究会の腕利きコンサルタント？ ベル君
とニコ君
のある日・ある場所・ある食事中の会話が聞こえてきました。これから「アセスメント」についての会話が始まるみたいです。
【コア人財】が今後ますます求められているんだけど。じゃ、部下をコア人財にしようとしたら、管理者に求められることは何かな？ ベル君とじっくり話し合いたいと思うんだ。
うれしいな。じゃ、【コア人財開発プロジェクト】のスタートだね。管理者クラスに求められる人材像をまずは考えるところからかな。
人材像は、その時・その場・その役割などによって変化するものだよ。僕が入社した今から20年前は、今ほどコミュニケーション(・・・・・・・・・・・)関係(・・・)に重きを置いてなかった。指導は今ほど力を入れておらず、指示命令が上司の役割のほとんどだったね。
今はコーチングが脚光を浴び、部下それぞれに合った形で能力開発を図ってるね。コミュニケーションはツーウエイ(・・・・・・・・・)を基本とし、部下が本来持っているやる気に火をつける、まさに上司部下の関係の再構築だね。
人事管理はもともと「公平・公正・客観性」を原則として展開している。それは変わらない。けど、昔は閉ざされた風土だったのが、今は開かれた風土に変わった。当然、「公平・公正・客観性」のある評価は、「何をどこまでするのか」の中身は変貌を遂げたね。
僕は仕事が以前よりしやすくなったと思うよ。自分の発想を信じて新たなやり方に挑戦できるし、成果に対する報奨も手応え十分だしね。もちろんその分責任がはっきりし失敗の時のペナルティもあるけど、最後までやった感があって楽しいよ。ぼくの上司は良いタイミングで支援に乗り出してくれるし、コミュニケーションが十分取れるので評価も納得できるしね。それとぼくの能力開発に協力的だね。これが成功の証かな。
